Die zunehmende Digitalisierung und der Gesellschaftswandel werden die Arbeitswelt in den nächsten Jahren vollkommen verändern.

 

Manche Experten gehen nach einer aktuellen Studie der Universität St. Gallen, in der die 25 Megatrends der Arbeit untersucht wurden, sogar von der Auflösung der Organisation aus. Dabei sollen sich digitale Fachkräfte in Zukunft mehr den hochspezialisierten, firmenübergreifenden Communities zugehörig fühlen als dem eigenen Unternehmen und Hierarchien ablehnen.

Die nächste Generation an Leistungsträgern und Talenten möchte Arbeit und Privatleben anders als die Generationen vor ihnen gestalten und wird die Arbeitgeber auswählen, die ihnen das ermöglichen. Dieses neue Verständnis von Arbeit spiegelt einen gesellschaftchen Trend wider, der mit Maßnahmen zur Work-Life-Balance zu einem Umdenken bei den Unternehmen sorgen muss. Führende Arbeitswissenschaftler gehen davon aus, dass der Begriff Work-Life-Balance, der für eine ausgewogene Balance zwischen Arbeit und Privatleben steht, zukünftig durch den Begriff „Life Balance“ abgelöst wird, da die Grenzen zwischen Job und Privateben mehr und mehr Verschwimmen.

-» Attraktiv für Arbeitskräfte

Mit der zunehmenden Digitalisierung verstärkt sich auch das Bedürfnis der Mitarbeiter, neben Geld und Karriere auf Life-Balance-Aspekte zu achten. Schon heute legen zahlreiche Fach- und Führungskräfte bei der Job-Wahl gezielt Wert auf weiche Faktoren, wie z. B. ein gesundheitsförderliches Arbeitsumfeld und die Vereinbarkeit von Familie und Beruf. Um eine optimale Life Balance zu ermöglichen, sind die Flexibilisierung der Arbeitszeit und die Gestaltung der Abeitskultur zwei der effektivsten Handungsfelder für HR-Verantwortliche.

Die Unternehmen sind in Zukunft mehr denn je auf exzellente Mitarbeiter angewiesen. Nach Meinung vieler Ökonomen werden die Schlüsselfunktionen in der ökonomischen Entwicklung künftig nicht Rohstoffe, Produktionsmittel oder Kapital, sondern Wissen, Leistungs und Innovationsfähigkeit sein. Viele Firmen haben inzwischen erkannt, dass ihre Mitarbeiter als Träger von Wissen, Talent, Kompetenz und Innovation ihre wertvollste Ressource sind und investieren hier vermehrt. Neben einer nachhaltigen Rekrutierungsstrategie und einem Compensation- & Benefits-Paket zählen dazu auch Angebote des Gesundheitsmanagements. Die so genannte Total-Rewards-Strategie bzw. das Total Rewards Management eines Unternehmens umfasst alle Maßnahmen, die die besten Talente anziehen, motivieren und binden soll. Diese Gesamtvergütungsstrategie ist heute mehr als nur Bezahlung, sie fungiert als Integrator, der eine Vielzahl verschiedener Personalprozesse und -bereiche einschließt. Talentmanagement, Recruting, (Personal)-Controlling und HRInformation-Systems werden zunehmend miteinander verzahnt.

-» Wissenspotenziale ausschöpfen

Mit Blick auf die Strategie sowie die Arbeitgebermarke können Unternehmen ihre persönlichen Total-RewardsKomponenten spezifisch ausgestalten und in eine Employee Value Proposition (EVP) überführen. Diese definiert, was die Mitarbeiter unternehmensweit z. B. in Form einer besonderen Unternehmenskultur und einer attraktiven Kombination von unterschiedlichen Rewards Elementen erwarten dürfen. Um sich am Personalmarkt zu positionieren, schaffen sich Unternehmen mit einer solchen EVP die Voraussetzung für ein einheitliches Verständnis der Personalprogramme und einen Rahmen, um alle Rewards in Bezug auf deren Kosten und Wirkung aufeinander abzustimmen. Die EVP legt allerdings auch fest, was das jeweilige Unternehmen von seinen Mitarbeitern erwartet – und prägt damit den Deal, den beide miteinander eingehen.

Darüber hinaus soll das Skill Management im Rahmen der Total-Rewards-Strategie und des Human Potential Managements die langfristigen und notwendigen Fähigkeiten für den operativen Betrieb eines Unternehmens entdecken und entwickeln. Diese Wissenspotenziale müssen zum richtigen Zeitpunkt am richtigen Ort zugänglich sein bzw. den sogenannten Lifetime Value von vorhandenem Mitarbeitenwissen optimieren. Skill Management stellt hier eine Kombination aus Wissens- und Personalmanagement dar – mit dem Ziel, das Wissen, die Fähigkeiten und die Fertigkeiten der Unternehmensmitarbeiter mit optimalem Gewinn einzusetzen. Im Rahmen der Personalentwicklungsmaßnahmen steht hier der Lern- und Entwicklungsprozess im Mittelpunkt, durch den das notwendige Wissen erworben werden soll.

-» Gesundheitsmanagement im Fokus

Dem Personalbereich kommt dabei eine zunehmend komplexer werdende Bedeutung zu. Er sollte eng mit der Unternehmensführung kooperieren – schließich produzieren die Mitarbeiter Produkte und Dienstleistungen, die die Kunden glücklich machen. Dadurch wird Nachfrage generiert, was wiederum Arbeitsplätze sichert.

Um weiterhin erfolgreich zu sein, braucht der HR-Bereichfolglich innovative und zukunftsfähige Personalkonzepte, die Mitarbeiter motivieren, an das Unternehmen binden und ihre Fähigkeiten fördern. Der BGM-Experte Benjamin Klenke, der unter anderem unter der Schirmherrschaft des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales de größte Qualitätsinitiative zu Betriebchem Gesundheitsmanagement (BGM geleitet hat, sieht als wesentlichen Efolgsfaktor die Integration eines zielgerichteten Gesundheitsmanagements in die Personalstrategie. Dadurch lässt sich die Leistungsfähigkeit der Belegschaft steigern und ein echter Beitrag zur Wertschöpfung bzw. Zielerreichung des Unternehmens leisten. Ohne eine solche Strategie wird dieser Wandel zur Arbeitskultur 4.0 nicht zu managen sein.

-» Werte und Kollegialität

Diese Arbeitskultur 4.0 wird bestehende Werte wie Selbstverantwortung, permanenten Wandel und Kreativität ergänzen. Kreatives bzw. vernetztes Denken und Handeln als die Fähigkeit, ständig neue Zusammenhänge herzustellen, verschiedenste Perspektiven zu integrieren und Bestehendes immer wieder neu zu hinterfragen – auch sich und den eigenen Lebens- und Arbeitsplan –, wird wie die strategische Planung wesentlich an Bedeutung gewinnen. Als elementare Bausteine für erfolgreiche Gestaltung dieser Transformation sieht Klenke vor allem eine - Führungskultur gelebte Werte sowie ein kollegiales Miteinander. Denn in - Unternehmenskultur, die sowohl leistungsorientiert als auch wertschätzt, können Mitarbeiter ihre Potenziale voll entwickeln und Höchstleistungen erbringen. Unternehmen werden gesund und leistungsstark wahrgenommen und können stolz auf die Erfolge ihrer Mitarbeiter sein, versichert Klenke.

Der Begriff „Humanressource", der den arbeiter letztlich als „Verbrauchsmaterial sieht, wird dem Bild des modernen Mitarbeiters nicht mehr gerecht. Essentielle Aufgabe des Managements ist es, die Kompetenzen der Mitarbeiter bestmöglich zu entwickeln und deren Potenziale zur Entfaltung zu bringen. Dabei gewinnt das Thema Kompetenzmanagement aufgrund der zunehmenden Vernetzung und Komplexität der Global Business World immer mehr an Bedeutung. Zu den elementaren Skills zählen Gesundheits- und Kommunikaskenntnisse, um in global vernetzten Organisationen und einer beschleugen Arbeitswelt erfolgreich navigieren zu können. Dies drückt der Begriff "Human Potential“ wesentlich besser aus. Denn nur gesunde, motivierte Mitarbeiter, welche das, was sie tun, als sinnnstiftend erleben, können Außergewöhnliches leisten.

Selbstkompetenz ist gefragt

Schon heute gehen zahlreiche Unternehmen daher über die gesetzliche Fürsorgepflicht für ihre Mitarbeiter hinaus und setzen bewusst auf ganzheitliches Gesundheitsmanagement und Prävention. Denn wie gesund sich die Mitarbeiter fühlen, hängt neben der persönlichen Konstitution vorwiegend vom betrieblchen Umfeld ab. Hier spielen multiple Faktoren wie Life Balance, Teamwork und Führung, Arbeitszufriedenheit und arbeitsbedingter Stress sowie private Probleme und Krisen eine Rolle.

Der Aufbau von psychosozialer und gesundheitlicher Kompetenz stellt eine notwendige Voraussetzung für die digitale Transformation dar. Insgesamt werden daher Learning-Konzepte und -Coachings als wesentliche Bausteine in diesem Bereich der Mitarbeiterentwicklung zunehmend an Bedeutung gewinnen. Zum Beispiel führt der bewusste, richtige Umgang mit den digitalen Kommunikationstechnologien zu weniger digitalem Stress und zu mehr Konzentrationsfähigkeit, Schaffenskraft und Kreativität, berichtet Klenke, Viele Studien zeigen, wie ineffizient digitales Multitasking und ständige Unterbrechungen sind und wieso sogar Zeit verschwendet wird (siehe z. B. Lean Time Management im Bereich Personal Development), weil sich u. a. die Fehlerquote verdoppelt. Fachkompetenz reicht in einer vernetzten Abeitswelt 40 nicht aus, um Aufgaben kooperativ, teamorientiert und nachhaltig mit Erfolg zu meistern. Es ist vor allem Selbstkompetenz gefragt, die über sich selbst hinaus weist und eine Kultur der Wertschätzung und Kooperation zu fördern vermag.

 

 

-» Der Autor

Jost Sagasser ist Leiter der Unternehmenskommunikation bei der branLight GmbH in Goldbach.

Mail: sagasser@wissensmanagement.net

 

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