Gesundheit, Wohlfühlen und Motivation gewinnen an Bedeutung

Die meisten Unternehmen haben inzwischen erkannt, dass ihre Mitarbeiter als Träger von Wissen und Kompetenz bzw. von Kreativität und Innovationen die wertvollste Ressource für einen nachhaltigen Erfolg darstellen. In unserer modernen Welt mit ihrer steigenden Komplexität, Beschleunigung und den Anforderungen in der Arbeits- und Privatwelt, die sich immer enger miteinander verzahnen, gilt es somit in besonderem Maße, die besten Mitarbeiter zu gewinnen und langfristig an das Unternehmen zu binden. Die Gesundheit, das Wohlfühlen, die damit verbundene Motivation sowie die Leistungs- und Innovationsfähigkeit gewinnen immer mehr an Bedeutung. Das Betriebliche Gesundheitsmanagement (BGM) entwickelt sich zur tragenden Säule einer nachhaltig erfolgreichen Unternehmensführung.

→ Die moderne Arbeitswelt 4.0

Die moderne Arbeitswelt ist geprägt Von den Megatrends Globalisierung, Digitalisierung und demographischer Wandel und Stellt die Menschen damit vor neue Herausforderungen und Belastungen. Die Daten der gesetzlichen Krankenkassen belegen in besonderem Maße die steigende Relevanz psychiScher Erkrankungen. Seit Jahren wächst die Zahl der Fehltage aufgrund psychiScher Erkrankungen deutlich an. Alleine in den letzten 7 Jahren gab es einen Anstieg um mehr als 97 Prozent. Der Begriff VUCA-Welt fasst die neuen Rahmenbedingungen dieser neuen Arbeitswelt zusammen:

 

  • Volatility. Volatile Märkte und Rahmenbedingungen
  • Uncertainty. Steigende UngewISSheit im Alltag
  • Complexity. Zunehmende Entscheidungsvielfalt und Komplexität
  • Ambiguity. Vermehrte Zielkonflikte und Widersprüchlichkeit.

 

Die hier entstehende neue Welt ist allerdings in vielen Dimensionen noch unbekannt. Sie Scheint mit großen gesellschaftlichen Veränderungen, einem neuen Denken und einem besseren Funktionieren einherzugehen. Die sozia|en Funktionsmechanismen werden sich wohl grundlegend, weltweit und irreversibel wandeln. Organisationen jeglicher Größe und Art müssen sich erneuern und anpassen, um den neuen Anforderungen gerecht zu werden. Dabei sind alle Generationen dazu aufgefordert, umzudenken und umzulernen.

Sicher ist, dass diese neue Welt komplex ist und das Managen dieser Komplexität die größte Herausforderung für Führungskräfte und Organisationen darstellen wird. Den zentralen Aspekt für das erfolgreiche Funktionieren wird die (R)Evolution von Organisationen darstelen. Bleibt man bei den herkömmlichen Methoden des „klassischen Managements“, das vor allem zu kurzfristig orientiert ist, wird ein soziales Desaster wohl unausweichlich sein.

→ Der systemische Ansatz und Nachhaltigkeit

Für die Bewältigung dieser radikalen Transformation benötigen Unternehmen neue Managementsysteme. Den Begriff „Transformation" prägte Peter F. Drucker bereits in Seinem Buch „Post Capitalist Society“, in dem er im Jahr 1993 die Entwicklung vom Kapitalismus zur Wissensgesellschaft darlegte. Die notwendigen Managementsysteme müssen systemisch und nachhaltig sein, und das bisher zugrundeliegende lineare Denken durch vernetzte, intelligente Modelle abgelöst werden.

Weiche Themen wie Gesundheit, Life Balance, Vertrauenskultur, Emotionale Intelligenz und soziale Kompetenz etc. müssen deutlich systematischer in die erforderlichen nachhaltigen Unternehmensstrategien und -prozesse eingebettet werden. Denn die Transformation mit ihren Systemen wird von den Menschen gestaltet werden. Daher wird es vordringlich darum gehen, die gesunden, motivierten, leistungs- und innovationsfähigen Mitarbeiter in nachhaltiger Organisation durch ein ganzheitliches Gesundheits- bzw. Leistungs(fähigkeits-) management zu fördern und zu binden. Dazu ist es erforderlich, die Zusammenhänge zwischen Gesundheit, Leistung, Wohlfühlen, Führung, Kultur, Vertrauen und Verantwortung zu klären. Der sechste große Wirtschaftszyklus (Kondratieff-Zyklus) heißt daher auch bereits jetzt „Lebensqualität und Gesundheit im ganzheitlichen Sinn“.

Das Personalwesen entwickelt sich hin zu einem „Human Potential Management“ und wird zum Strategischen Erfolgsfaktor des Unternehmens. Das heißt aber auch, dass analog zum Wachsenden Einfluss eines Solchen Personalmanagements auf die Unternehmenssteuerung auch die Ansprüche an diese Disziplin steigen. Unternehmen werden verstärkt in ihr Personalmarketing bzw. Employer Branding Life Balance Angebote und professionelle Gesundheitsmanagementsysterme integrieren müssen, um die Mitarbeiter, die Sie brauchen, anzusprechen, zu gewinnen und langfristig halten zu können.

→ Aktuelle Lage zur Umsetzung in Organisationen

Betriebliches Gesundheitsmanagement (BGM) bedeutet, die Gesundheit der Mitarbeiter als strategischen Faktor in die Strukturen und Prozesse der Organisation einzubeziehen. Erfolgreiches BGM setzt einen Organisationsentwicklungsprozess voraus, dessen Verlauf die Bedingungen der Arbeit und der daran angrenzenden Lebensbereiche gesundheitsfördernd verändert und die an diesem Prozess Beteiligten befähigt, die eigene Gesundheit und die ihres Umfeldes aktiv zu stärken.

BGM ist in vielen Unternehmen allerdings immer noch ein Fremdwort. Oftmals lassen sich bestenfalls Ansätze einer betrieblichen Gesundheitsförderung erkennen. Systemische Lösungen im Rahmen eines Managementsystems findet man nicht so oft, und konsequent ganzheitliche Umsetzungen fehlen meist völlig, trotz der inzwischen nachgewiesenen positiven Kosten-Nutzen-Effekte.

Die Säulen eines ganzheitlichen Betrieblichen Gesundheitsmanagements sind:

 

  • Verhaltensprävention, z. B. zur Vorbeugung Von Burnout, innerer Kündigung, Neuro-Enhancement (Gehirndoping), Sucht
  • Verhältnisprävention, z. B. durch Maßnahmen wie Arbeitsschutz, Arbeitsplatzergonomie, Gesundheitsprofile, altersgerechtes Arbeiten
  • Systemprävention, z. B. durch Berücksichtigung von Demografie, Generation Y, Feminisierung, Personalentwicklung, balanced Leadership und Digital Balance Management.

→ Professionalisierung eines ganzheit lichen Betrieblichen Gesundheitsund Leistungsmanagements (BGLM)

 

Wie in anderen Bereichen eines integrierten, nachhaltigen Managementsystems, z. B. den Bereichen Umwelt und Energie, gilt auch für den Bereich Gesundheit die Qualitätssicherung bzw. Standardisierung als essentiell bzw. als Erfolgsfaktor, da u. a. die organisationale Verankerung optimiert bzw. kontinuierliche Verbesserungen erzielt werden können.

Mit der Erscheinung der neuen Version der DIN EN ISO 9001 || Oktober 2015 wurden wesentliche Aspekte erneuert. Mit der ISO 9001.2015 werden sich somit die Managementsysteme in zertfizierten Unternehmen Verändern. Die auffälligsten Neuerungen betreffen das Prozessmanagement (mit einem größeren Gewicht auf dem prozessorientierten Ansatz und auf die Forderung nach einem umfassenden und systematschen Prozessmanagement) das Wissensmanagement (Wissen zur Durchführung der Prozesse festzuhalten, aufrechtzuerhalten und für alle Mitarbeiter verfügbar zu machen), die Dokmentation (mehr Spielraum u.a. eine digitale Umsetzung bzw. EDV - oder webbasierte Abbildung) und die Verantwortung der Unternehmensführung (die oberste Leitung soll für das Qualitätsmanagement stärker in die Verantwortung genommer werden). Auch der Aufbau des Regelwerks hat sich gewandelt, welches nun einer so genannten High Level Structure folgt. Diese liegt auch anderen revisionierten Normen zugrunde, So dass verwandte Regelwerke einfacher miteinander verknüpft werden können, z. B. das Umwelt- und das Qualitätsmanagement.

Auch im Bereich BGLM Wird mit der Spezifikation DIN SPEC 91020 ein System bzw. Ansatz zur Professionalisierung angeboten. Sie betont, dass die Zukunft der gesunden Arbeitswelt davon abhängen wird, dass die Einzelmaßnahmen in einen strategischen Managementansatz analog zu ISO 9001 münden. Das Arbeitssystem und die Organisation sollen so gesundheitsgerecht und leistungsfördernd gestaltet werden und die Mitglieder der Organisation zum gesundheits- und innovationsfördernden Verhalten befähigt werden. Am 1. Dezember 2015 veröffentlichte die DAkkS „Spezielle Anforderungen zur Akkreditierung von Zertifizierungsstellen, die Managementsysteme nach DIN SPEC 91020.2012 „Betriebliches Gesundheitsmanagement“ zertifizieren“. Den privatwirtschaftlichen Entwicklern der DIN SPEC 91020 ist dabei sogar gelungen, eine den Arbeitsschutz betreffende und im PAS-Verfahren entwickelte DIN SPEC Ohne Konsensbildung z. B. mit Gewerkschaften auf den Arbeitsschutz anwendbar zu machen.

→ Kultur der Achtsamkeit und Wertschätzung als zentraler Erfolgsfaktor

Es ist besser, in eine „Kultur der Achtsamkeit für Gesundheit und Leistung“ zu investieren als die Arbeitsleistung kränkelnder Mitarbeiter vollständig auszuschöpfen. Für eine solche Kultur der Achtsamkeit und eine neue Führungskultur plädierte Prof. Dr. Bernhard Badura auf dem brainLight Life Balance Day. Die Wirksamkeit einer solchen achtsamen Gesundheits- und Leistungskultur spielt bei der Formulierung der Ziele für ein BGLM eine essentielle Rolle. Studien belegen, dass mit einer durch einfache Mittel erreichten Win-win-Situation sich sowohl das Wohlbefinden der Mitarbeiter als auch die Produktivität der Organisation erhöhen lassen. Die Gesundheit der Mitarbeiter beginnt beim Wohlfühlen.

Ein Zentraler Aspekt für Erfolg ist die Qualität der Führung. Dabei ist es von entscheidender Bedeutung, dass das BGLM von der Führungsebene getragen wird, damit es sich auch im Unternehmen durchsetzt. Die DIN SPEC 91020 zur Qualitätssicherung eines BGLMs fordert daher als erstes, dass die Arbeitsleistung eines jeden Mitarbeiters wertgeschätzt und die Förderung der Gesundheit aller Mitarbeiter Seitens der Organisation unterstützt wird.